【要闻】新浪怎么进行人才选拔

本篇文章1617字，读完约4分钟

网友:我是学习人力资源管理的研究生。 在理论的积累阶段，创造人力资源的学生如何研究才能更有助于今后的工作呢？

网友:人事部在新浪企业的地位怎么样？

段冬:我在学习经济。 我没有学习人力资源。 人力资源是一个企业中最重要的你理解企业将来的迅速发展吗？ 你把人力资源当作企业的商业伙伴吗？ 很多从事人力资源的同学对我说，他抱怨说，在人力资源进行训练的时候，做什么事情的时候上司都不支持，不赞同。 但是新浪没有感觉到这个。 在新浪，最重要的是人才，应该做的
是管理的妙招。 新浪人力资源部门从事的事业是什么他重视业绩，重视人才，这是他应该做的工作。

现在学习人力资源研究生和人力资源本科的情况下，现在的人力资源行业有劳动关系的问题，比如核心能力的问题，比如职业生涯的问题，你有必要知道如何分解它，在学校的教科书上充分展示这个。 我想北大也看过很多清华的研究生教材，我觉得这些东西实际上和海外的不一样。 比如运营商，东方人和西方人对运营商的认识不同。 劳动关系方面，中国和其他海外国家不同。 例如，绩效管理在评估每个员工时使用平衡计分卡来曲解平衡计分卡的作用。

所以，知道现在公司关注的问题是什么很重要。 公司的控诉、市场的控诉、公司的控诉是你的市场的控诉，是和你的专家打针。 你的专家虽然公司关注但研究最深入，有你的处理方案吗？ 你提出的处理方案对人力资源工人有兴趣吗？ 还是业务部门感兴趣？ 能否说服业务部门理解你做的事件，和他一起执行，他是否想用你的工具管理他的部门。 在管理他的人才，管理他的业绩的过程中，这是你测定人力资源部门研究方向的最基本的基准，这是我的看法。

网友:对不起，段总，招聘新员工的时候，你们有没有翻脸？

网友:你觉得新浪的录用方法与其他公司的录用方法相比有什么特别之处吗？ 在吸引大学生方面有那些特征吗？

段冬:其实我们现在招聘的时候，我们各公司都有失明的时候。 失明意味着，在我们招募的选拔过程中，不能保证100%是招募的人才。 所以，业绩被淘汰，每年我们都淘汰一定的人员比例。 为什么我们继续招募优秀的人才，从人才选拔来看，一个是我们从外部招募人才，从外部招募人才现在我们使用mbti和pdp等几个评价工具，这些都有点测试性格类型。 其实这不是我们作为人才选拔的重要工具，而是供我们参考的。

例如，当我们选择团队成员时，我们必须考虑这个团队成员进入将来的新团队时，他的作用是什么，他是领袖还是支持者。 他是个关注细节的人，希望热情外向的信息表现的人，信息表现非常高兴，但很少关注细节。 这些都表现在人的性格方面，我们使用这些基本的管理工具来评价我们。 我认为面试不能代替其他评价工具、人才选拔工具。

我们在面试中用一点评价工具修正可能存在误区的地方是使人才选拔更加正确和高效。

那么，人才选拔方面目前最有效的方法是让他参加没有领导的小组讨论，表达一个问题，或者他的职场，对他一件事的具体看法。 如果他面对这个问题，他如何解决问题的能力、解决这些问题的能力，或者让没有领导的小组讨论这些测试的方法，是非常有效的，这些人才评价的方法都在海外得到证实，即使在国内

那么，就新浪招聘的流程来看，实际上和其他公司没有什么特别的地方。 首先，他的能力是否最高，首先，我们关注他是否有好的态度。

我相信我以前读过《基业常绿》《从优秀到卓越》一书。 “基业常绿”在说你是如何提高这个身体的能力的。 进入公司后，你可能说我走神了，但我在公司给他很好的训练，让他提高自己的能力是一种方法。 现在，另一位写《基业常绿》的作者写了《从优秀到卓越》，他写了如何真正选拔人才。 我选择人才的时候，我们已经选择了公司最合适的人才。 最优秀的人才可能是他是公司最合适的人才。 在这种情况下，我们公司能源、资源和个人的代价很少，他在工作中很不累。 他做的工作在他的兴趣工作中也是他的合适工作，这是我们在挑选人才的过程中调整的过程。

来源：简阳新闻