【要闻】上海四达测评中心主任：苏永华博士

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苏永华博士

上海市心理学会副会长、全国心理技术应用研究会副理事长、上海市“职业经理职业资格标准”专家小组召集了负责人。

他写的博士论文《现代人才评价理论和做法研究》是国内第一篇系统地研究人才评价
的论文。 迄今为止开发了“伯乐人才评价系统”、“华瑞管理人才评价系统”、“华瑞职业指导支持系统”等行业领先的各种心理及人才评价软件30种。

我国人才评价咨询行业流行“北宏生，南永华”一词。 北方权威是北师大心理学院院长车宏生教授，南方权威是中国四达上海评价咨询中心主任苏永华博士。

年“不惑”的苏永华出生在湖北恩施。 1980年至1983年就读于恩施师范化学科。 1987年主修华中师范大学心理学硕士，1997年主修华东师范大学心理学系管理心理学博士。 现在是复旦大学工商管理博士课程后流动站的研究员。

1990年，“人才流动”在旧中华大地上还是一个新的陌生名词。 26岁的苏永华以前瞻意识埋头于人才评价工具和技术的本土化研究。 他写的博士论文《现代人才评价理论和做法研究》是国内第一篇系统研究人才评价的论文。

2000年，苏永华成立了中国四达上海评价咨询中心，异军突起，受到业界关注。 他带领这一年丰富有学识的团队，不仅在人才评价的理论研究上建树，而且长期深入企业事业部门，直接从事人才评价活动，参加省市级公务员录用考试、高级干部选拔、多家大公司的人才招聘活动 经过多年的努力，中心已经具有系统自主研发的评价工具产品和技术，部分填补了中国人才评价行业的空白。

作为富有创新精神的中年知识分子，苏永华博士专心研究，勇敢实践，至今开发了“伯乐人才评价系统”、“华瑞管理人才评价系统”、“华瑞职业指导辅助系统”等行业领先的各种心理和人才评价软件30种。 台湾人才评价软件系统的开发比大陆早，先进，现在台湾公司采用四达人才评价软件系统后，这些软件系统评价比台湾同类产品先进至少5年。

虽说苏永华博士有身高的特点，但从形象上来说，他绝对是文雅的学者。 因此，对他的“底细”一无所知的人，他以“书呆子、排斥力”的气魄指向业界江山，引领时代风云——身兼上海市心理学会副会长、全国心理技术应用研究会副理事长、上海市“职业经理职业资格标准”专家小组

事业中日上天的苏永华博士有追求科学追求真理的执行精神，他不改变矢志从事人才评价咨询业，目标确凿:打造中华人才评价第一企业品牌！

上海四达评价专家:彭平根博士

彭平根博士

上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、上海市职业技术鉴定中心“职业经理”职业资格鉴定、人才资源管理专业系列资格考试特邀面试专家。

发表了“评价中心在选拔公司高级管理人员方面的实证研究”等多篇学术论文。 学位论文《评价中心评价比较有效性及其影响因素的实证研究》是国内第一篇系统研究评价中心的博士论文。

年的“而立”有博士桂冠，已是凤毛麟角。 在人才评价咨询行业这一“处女地”，耕作不停，收获丰富，更令人吃惊。 我怀着敬慕的心情采访了彭平根博士。

来自湖南岳阳的这个年轻人身材弱，但智力优秀。 他涉足心理学已经13年了。 1992年至1996年，在武汉华中师大读心理学专家，1996年至1998年，主修管理心理学硕士研究生，后在上海师范大学在心理学系任教至2005年初，“现代公司人力资源管理”和“人才评价” 学位论文《评价中心评价比较有效性及其影响因素的实证研究》是国内第一篇系统研究评价中心的博士论文。

2000年春天，彭平根与苏永华博士一起成立了中国四达上海评价咨询中心，5年来，他在该中心主办的评价咨询项目最多，代表性项目是武汉凯迪电力股份有限公司中高级管理者的选拔评价 2004年7-9月，国务院国资委向世界公开招募中央级国企副总裁和总会计师，应中集团部领导干部考试和评价中心的邀请，彭平根代表中国四达上海评价咨询中心进行了参与面试的命题工作。 目前，他正在切实编制郭金山博士等人和中国航空集团的旅游业企业领导班子职位证书和建立胜任力模型。

与心理学交往了10多年的彭博士认为心理学的评价不是纯粹的理论，有很大的应用价值。 人们在人力资源管理中的应用价值有令人难以置信的从半信半疑到同意的过程。 前几天，人才评价很难开始。 因为有些客户不充分理解人才评价业务及其价值，也没有衡量参考服务水平的标准。 现在顾客越来越成熟，自己提出要求，知道如何评价优劣，参与监视等。 与此相对应，中国四达上海评价咨询中心前两年业务的迅速发展没有很大起色，但近两年来，在没有任何广告投入和舆论推动的情况下，很多顾客都是自愿访问的。 我们很高兴人才评价工作受到社会和公司的欢迎。 我还感到责任的严重性。

31岁的彭平根已经是资深专家，在人才评价行业经常取得很大的成果。 目前，他担任上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、上海市职业技术鉴定中心“职业经理”职业资格鉴定、人才资源管理专业系列资格考试特邀面试专家。

上海四达评价专家:郭金山博士

郭金山博士

上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、南开大学心理研究中心兼任研究员。

他以组织行为、人力资源管理及组织快速发展为主要攻击方向，相继发表了论文10多篇、代表作《关于公司心理边界》、《关于现代公司快速发展的内在张力》。

他有东北人的朴素和豪爽，有学者的儒教风格和卓然的学识。

郭金山在长春地质学院学习地质调查专业，毕业后于1994-1997年获得吉林大学行政管理专业硕士学位，1999-2002年获得吉林大学心理学博士学位。 2003年至2005年进入复旦大学管理学院工商管理博士后流动站从事博士后研究工作，期间，他以组织行为、人力资源管理及组织快速发展为主要攻击方向，陆续发表论文10多篇，代表作《关于公司的心理边界》、《 前者经过《新华文摘》的摘录，在业界有一些影响，被南开大学心理研究中心聘为兼职研究员，就任上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长。

2001年郭金山在中国四达评价中心参加武汉凯迪电力在长春的招聘选拔项目后，与中心结下了不解之缘，不久就成为了中心外部的专家。 今年1月，他即将出站时，从他对人才评价业的理性思考和中心快速发展的展望正式转入中心工作。 迄今为止川润集团、合生创展集团、中国建设银行、湖北移动、武汉凯迪电力、欧尚超市、肯特、佳通轮胎、上海良友金伴、中国航空集团旅游业企业等企业的组织结构调整、业绩评价、薪酬体系设计、录用选聘

郭金山对自己从事的人才评价咨询事业充满信心，这是建筑基于合理思辨的自觉意识。 他认为公司竞争特征的获得最终源于公司人力资源能力的提高，现在多家公司将人才资源的提高纳入战术高度，引进现代人才识别理念和技术，超越了以前传达的经验人才选拔和提高，越来越受到公司的指导

郭金山认为打造“中华人才评价业第一个企业品牌”的外部条件成熟，为此提出了打造“专业+认真=质量”的价值理念和“中国最认真的咨询企业”的企业品牌需求。 在业务模式中，提出“基于公司的核心理念、战术定位、核心能力、业务流程、特定快速发展阶段的问题的解读，向公司提供基于资质(胜任力)的人才评价的整体处理方案，构建适合公司的人才能力提高系统”

我认为像郭金山一样有优秀的学识、创新精神，且年丰富的学者作为该中心的“主心骨”，可以打造“中华人才评价第一企业品牌”。

上海四达评价专家:朱舟博士

朱舟博士，上海财经大学副教授，国际工商管理学院人力资源系副主任，硕士学生导师。

出版并发表了《人力资本投资的价格效益分析》、《报酬管理》和《公司国际化经营和战术人力资源管理》、《从人管理到人管理》等专业书籍和论文，受到好评。

人才，不求所在，但求使用。 不求在位，只求有为。 人才的录用，必须实施高质量的优用大体。 这位经济学博士，国际工商管理学院人力资源管理学专家，听到笔者证实采访她的意图，直奔主题。

朱舟博士是上海财经大学副教授，国际工商管理学院人力资源系副主任、硕士学生导师，在美国亚利桑那州立大学商学院留学，上过人力资源管理和组织行为学等课程。 她对业绩评价和公司薪酬设计、组织结构设计、人才管理系统的建立有深入的研究。

记者对广州30多家国有公司公开招聘60名高职的结果，应聘者寥寥无几，许多优秀人才流向外资企业的情况，朱舟博士表示:“市场和工资就像无形之手，控制着人才的流动。”

近年来，朱舟教授从事人力资源的教育和研究，对薪酬体系和薪酬管理取得了有效的业绩。

2003年1月，朱舟博士为上海四达评价咨询中心进行了薪酬体系设计方案，项目的实施改变了旧薪酬体系中存在的薪酬水平低、激励作用弱的问题。 在为上海四达企业设计薪酬体系的过程中，朱舟博士在通过调查、采访主要部门的指导和业务人员充分理解员工的希望和诉求以及企业经营的优势的基础上，采用国际通用的员工评价方法haycroup的积分法，科学合理地进行比较 该方案实施后，成为上海四达人才评价中心的对外服务项目。

2003年7月，朱舟博士为上海良友金伴连锁有限企业进行了业绩判断方案的设计。 上海良友金合并便民连锁有限企业是上海便利连锁业的巨头之一。 2003年1月，良友金伴企业引进新投资者和新管理层，进行了相应的国有公司改革事业。 朱舟博士经过详细的调查研究，向企业高层提出了一系列的组织诊断、业绩判断、岗位业绩判断参数。 该报告通过建立岗位素质模型与人才评价项目建立了比较有效的联系，从而可以训练中层以上的业务骨干。 这个项目将成为今后上海四达评价咨询中心的第一个管理项目。

近年来，朱舟博士主持和参与的人力资源咨询课题很多，萧山开元集团的《公司改革与上层管理者报酬设计》、华虹集团( nec )的《集团管理者业绩判断与激励性报酬体系设计》、钱江生化学集团的《董事会，上层

如何改变低工资、低利润，引起人才大量流失的现象，如何激发人才的创业欲望，如何公平、公正地承认人才的价值，尽快改革现有的报酬制度，才能体现人才真正价值的完整机器 幸运的是，知识人才是真正的资本、主要财富，已经成为很多人的共识，人才招聘上的高质量优惠价，已经进入了具体的操作阶段。 对此，朱舟博士有他的洞察力。

笔者在朱舟博士的《公司国际化经营和战术人力资源管理》论文中，看到了以下一节:“在判断和薪酬管理行业中，经济体制、快速发展水平、政治制度的状况以及以前传达的文化方面的差异，因此国际公司薪酬管理的具体 例如，在一些国家，员工的现金收入不高，但投票率的保险养老金收入高，而在其他国家，现金收入占总收入的比例高。 这种工资结构上的差异很大程度上是由文化差异决定的，不同文化以前流传的背景下的制度移植不能自动实现。 从这个意义上来说，研究跨国公司薪酬影响因素比明确具体的公司工资水平更为必要。 ……公司的报酬系统不仅要考虑什么样的直接物质报酬(当期支付或延期支付)，而且要重视管理者的职业前景、国际新闻交流以及参与公司战术计划的可能性等非物质报酬的管理作用。 明确业绩判断标准时，不仅包括专业技能，还包括对环境的协调能力。 文化移情的作用、适应性、灵活性交际能力和语言能力等。 "是的

优秀人才的高回报是必然的。 报酬制度的改革不仅在民营企业，在国有企业内也实施。 朱舟博士表示，北京市高新技术公司鼓励以出资比例作出贡献的人，44家国营公司可以全面推进“工资总量决定机制”的改革措施。 工资促进公司利益，公司利益是工资增加的决定因素。 为此，朱舟博士建议，必须尽快建立适合现代公司制度的现代公司报酬制度，形成年薪制、所有权、股票期权等各种形式的公司激励制度。

上海四达评价专家:阎海峰博士

阎海峰博士

华东理工大学副教授，上海市人力资源管理专业委员会副理事长。 擅长组织行为学，研究专业从事的人类领域。

阎海峰很儒教。 我采访了他，他让我去茶室喝咖啡。 第一次见面就谈了，感觉遇到了老熟人。 他说话随便，说话自由，有理论，有实践，也有故事。

看阎海峰，无论你从侧面还是从纵向看，都看不到他有大学教授的架子。 那个笑容和对话很有亲和力。 这个来自胶东半岛的烟台人，1987年考入华东理工大学，学习环境工程，毕业后留校从事过思想政治工作。 之后，我去复旦大学读研究生，读博士学生，1998年上讲台开始上课。 主要课程是组织行为学，专门研究从事中的人类行为。 阎海峰现任华东理工大学副教授，上海市人力资源管理专业委员会副理事长，36岁，年轻有为。

对多年来研究人类行为的阎海峰来说，人才评价是他的强项。 他说人有个人部分和小组部分。 个人部分是指每个人，小组部分是大小不同的人群，我们平时说的“三人一组五人一组”是人群。

阎海峰表示，人才评价有笔试、面试、心理测试和情景模拟，除了眼睛注意外，还辅助相应的工具和表格，从中测量一个身体的意志、质量、心理结构、IQ、情商，挖掘人的特质和潜力。 阎海峰说，通过科学的评价，帮助我们接近人的本质，了解人的真相。

我请阎海峰说出案例来听。 他想了一会儿，说了一个典型的评价故事——

有相当水平的高新技术企业，为了招聘人事部的经理，我找到了四个候选人。 向阎海峰等3名专家征求评价，选择1人录用。 这四名候选人不仅准备了相关履历，还参加了笔试。 评价是使用一个面试，两个是科学表格进行测试。 阎海峰说，根据经验，面试通常在4分钟内产生了倾向意见。 他根据企业社长的眼神、问题传播的消息，这位社长倾向于30多岁的女应聘者。

这个女应聘者的经历很突出。 她在跨国公司做了三年人事部长，出国在有名的大公司做了六年人事部长。 以她这种艰苦的经验，聘请人事部长绰有余。 使社长高兴的是，这个女应聘者口才好，回答流利，口才好，显示了很强的工作能力。 唯一的缺点是脸不够慈善活动，脸有点凶恶。

阎海峰不着急发表意见。 测试表格报告后，这个女应聘者的分数达到了90分。 面对这个结果，阎海峰吓了一跳。 我吃惊的不是因为她的成绩特别优秀，而是从这个成绩中发现假成分太多了。 通常，测试成绩超过80分时无效，普通点时为零分。 阎海峰笑着对我说。 这个女同志藏得很好。

阎海峰把这个测试结果告诉社长时，社长也很吃惊，在惊讶的情况下有点怀疑信用。 阎海峰为他分解:你给出的报酬是每月5000元，像这位女同志这样有9年外国企业人事主管经验的人，会朝你这5000元来吗？ 请再调查一次。 谁知道，一查，这个女同志的履历都是伪造的。 社长吓了一跳。

在这里，阎海峰笑了:有人说30岁以上的女性不可靠。 当然这不是绝对的。 听起来像是开玩笑，但好像不是开玩笑。 评价的结果必须令人信服。

上海四达评价专家:庞维国博士

庞维国博士

上海华东师范大学副教授、全国心理技术应用研究会常务理事、上海市心理学会副秘书长。 承担了许多国家、省部级的研究课题，与海外许多大学有课题合作关系。 迄今为止，在国家级核心期刊上发表了论文20余篇，出版了专题、翻译著6份。 第一研究行业是快速发展和教育心理学、心理健康教育、人力资源管理和评价等。

国力的竞争在于公司(集团)，公司的竞争在于技术(知识)，技术竞争的关键在于人才。 随着知识经济的到来，人才已经成为决定公司成败的第一要素。 事在人，成也人才，败也人才是公司界的共识。 因此，人力资源管理工作特别重要。 "。

庞维国博士的感悟和认识，很有见识。

笔者就人才评价问题采访他时，在江西井冈山干部学院工作，从事“发现人、培养人、录用人”的工作。 他在接受记者电话采访时感叹:“人力资源是最宝贵的资源，人要发挥其才能，发挥其智慧，人要发挥其才能，发挥国家的兴盛。”

目前是全国心理技术应用研究会常务理事、上海市心理学会副秘书长庞培国，1991年毕业于山东师范大学教育系学前教育专业。 1995年至1998年在山东师范大学教育系取得硕士学位，取得快速发展的心理学硕士学位。 1998年至2001年，在华东师范大学心理学系担任博士研究生，获得快速发展和教育心理学博士学位。 2001年毕业离开副教授，承担了许多国家、省部级的研究课题，与海外许多大学有课题合作关系。 迄今为止，在国家级核心期刊上发表了论文20余篇，出版了专题、翻译著6份。 当前的第一研究行业是快速发展和教育心理学、心理健康教育、人力资源管理和评价等。

霍维国，30多个，他经常在新闻杂志上刊登关于人才、人力资源的论文和专业书籍。 《人事管理教程》、《个体差异与组织训练》、《内隐学习理论在人事管理中的应用》、《国际视野中的组织训练》、《心理学原理在组织训练中的应用》、《一些心理学原理在人事管理中的应用》、《组织训练理论的迅速发展及其应用》等

在人才学学术行业，庞贝博士特别擅长投影评价技术、心理健康诊断和咨询，2000年被上海四达评价咨询中心聘为“人才评价中心专家”。 不久将参与该中心组织的人的行动系统评价软件和人才评价问卷设计，武汉凯迪电力股份有限公司对340人的技术、经营、管理骨干进行潜在能力、核心能力、个性、管理能力的评价，招聘、提高该集团企业的人才

上海四达评价咨询中心的人才评价软件系统荣获上海发明协会颁发的“创造发明奖”，具有庞贝博士的心血和汗水。

上海四达评价专家:吕晓俊博士

吕晓俊博士在上海交通大学国际关系学院任教，组织管理心理学专业博士，擅长心理评价和公司文化建设，曾参与许多课题研究，《建立现代公司学习型组织的理论和实践研究》，空中乘务员的心理素质评价体

据说寻求人才的公司在这个岸边，寻求知识、寻求工作的人才在对面。 吕晓俊说，人才评价事业是两岸的桥梁。 评价为使用者提供关于人的实际文件。

吕晓俊博士刚从外国讲学回到上海，装甫刚卸下，记者就发现人、培养人、录用人的问题采访了她。

吕博士告诉记者，新经济时代给人才素质结构赋予了新的内涵，对人才素质评价体系提出了新的挑战，第一现在的人才素质评价更有岗位可比性，设计评价项目时首先为岗位构建了合适的素质模型。 其根本目的是认识人，培养人，使用人。

吕晓俊博士在上海交通大学国际关系学院任教，组织管理心理学专业博士，擅长心理评价和公司文化建设，曾参与许多课题研究，《建立现代公司学习型组织的理论和实践研究》，空中乘务员的心理素质评价体

2000年，吕晓俊博士参与了上海四达评价咨询中心和青岛市委组织部共同开发的“职业经理素质评价体系”。 该评价系统因其科学创新性、系统实用性、公平性，填补了国内该行业的空白，受到中央组织部领导和行业专家的高度赞扬。 吕晓俊博士在这个课题的研发事业中，通过文献检索和理论的分解、专家座谈、问卷调查，充分收集了中国文化背景的中高级管理者的活动复印件和行为特征，是职业经理的素质和基本潜能、个性特征和核心能力的三个组成部分 为了吕晓俊博士的有效工作和她出色的专业知识，被上海四达人才评价咨询中心评为研究员、职业指导专家。

吕晓俊博士擅长职业分解和职业指导，提供第一项研究和咨询服务，为人才绩效判断、团队管理、人员素质评价、学习型组织建设等提供科学和理论依据。

2001年度，吕晓俊博士参与武汉凯迪电力股份有限公司，对企业高级技术人员和管理者的评价工作，应用多种评价手段，如无领导小组对lgd技术、情景模拟( game )技术、专家面试等多种综合评价

2003年至今，她多次参与法国上海独资公司欧尚的人才评价，对欧尚店的员工流程、组织结构进行深入的现场调查和拆除后，设计了各部门部门级经理、处理级经理的素质模型。 判断选拔使用先进的评价中心法，为各被判断者形成详细的评价报告，全面理解被判断者的各素质，为店铺的岗位配置提供建议。 在此期间，吕晓俊博士的出色事业获得了很多好评。

2004年，吕晓俊博士参与了“党政领导干部行为状况评价考试”课题的研究开发，课题设计了厅级党政领导干部的胜任力模型，其中包括领导能力、管理能力和个人属性。 吕晓俊博士通过对党政治领导干部的采访，收集了党政治领导干部亲身经历的工作，形成了情景评价问题的例子。 因为研究基于现场采访，所以得到的消息最接近党政府领导干部工作的实际。 这个设计的情景评价问题也体现了应用这个小组真实性的工作副本，因为评价是有可比性的。

吕晓俊指出，一些国有公司经常把自己周围的人才放在一边，花钱请外来僧侣读经。 这是为什么？ 我认为有两点。 一是领导能力低，找不到周围优秀的人。 领导可能害怕身边的高人对自己的职业生涯造成威胁。 二是不相信评价科学，不评价有效的人。

吕晓俊博士告诉笔者，对人的评价是对人的“透视”的量化、权衡和录用。 那是一个完整的过程，其目的是采用。 人发挥才能，发挥才能，对国家、公司、个人都有益。

上海四达评价专家:舒敏学士

舒敏学士

负责评价项目在后台的工作，参加了和顾客的信息表达、为用户制作项目建议书、项目组织的调整等工作，开始承担责任。

关于年龄，她是评价咨询中心的“妹妹”。 关于资历，她是中心的“元老”。 2001年毕业于华东师大的舒敏进入四达上海分公司，在第一个评价咨询中心开始了她的职业生涯。

舒敏的业绩随着评价中心越来越大。

2001年5月，中心接受了第一个大项目武汉凯迪电力股份有限公司的人才招聘评价。 当时，她只负责项目实施标准化考试、观察和解决评价数据、制作评价报告等辅助工作。 在随后的四年多里，评价咨询中心与凯迪及其系列企业取得了十多次合作，她亲自参加，其中发挥着第一个组织协调作用

2003年夏天，参与法国欧尚超市内部管理者的判断，成为该项目的第一负责人之一，至今为近100人实施了可比性评价。

2004年，3m中国企业外部招聘人才评价，上海民营公司肯特智能仪器有限企业高级管理者判断，外资公司弗兰卡(中国)，海格电气，大陆电子……

从2003年开始，舒敏就在评价项目的后台工作。 并且负责参与与顾客的信息表达、为用户制定项目建议书、项目组织调整等工作。 在人才评价行业，舒敏崭露头角，大显身手。

舒敏热衷于人才评价工作。 “前景好”四个字是她对评价领域充满自信积极向上的内心独白。 她认为人才评价事业的社会市场诉求逐年迅速增加，顾客的诉求和目标也越来越明确。 这项事业在我国还处于草创阶段，但其赞同度和成功率越来越高，受到企业事业管理层和工人的双重重视。

舒敏学的是心理学专业，这形成了她从事人才评价工作的“天然特征”。 但这位江西南昌的女儿谦虚学习，努力实践，她说:“从事人才评价工作，光有心理学知识还不够，必须具备人力资源管理学、社会学、统计学等方面的学识，进一步在实践中增加才能。 ”。 关于现在事业的“定位”，舒敏说，2000年成立4年多来，中心已经奠定了坚实的基础，积累了丰富的项目经验，形成了系统化、标准化、专业化的操作流程和要求，现在她说:“巴

来源：简阳新闻